Der Personalmarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt entwickelt, die Kandidaten suchen sich heute ihren neuen Arbeitsplatz mit aus und wollen gehört werden.

So haben sich auch die Recruiting-Prozesse nicht nur für Vollzeit-Recruiter, sondern auch für alle anderen am Recruiting-Verfahren Beteiligte z.B die Fachbereiche (Hiring Manager) geändert. Heute gehen auch Interviews mehr und mehr online, Kandidaten wollen nicht mehr lange Anfahrten für ein erstes Gespräch in Kauf nehmen. Auch der Schrift- und Bewerbungs-Informationsaustausch hat neue Formen angenommen, hierbei entscheidet nicht mehr die Form, sondern die Gewindigkeit. So entstand eine neue Notwendigkeit, es ist heute noch viel wichtiger bei Kandidaten aus dem Netzt genauer hinzusehen und zu prüfen.

Den das Internet bietet nicht nur Chancen, sondern birgt  große Gefahren. Zum Beispiel bezüglich der Kandidatenqualifikation, Trugschlüssen aufzusitzen oder sogar gezielte Täuschungen nicht zu erkennen. Alle Stufen: Finden, Anziehen, Gewinnen und Auswählen bzw. dann das Binden laufen heute im Web zunehmend anders als in der Realen Welt.

Heute ist ein besonderes Kunststück, die sogenannte Conversion-Rate zu steigern:

[templatic_msg_box type=“error“]Die Zahl der Kandidaten, mit denen man im Recruiting-Prozess im Kontakt stand, im Vergleich zu der Zahl der Kandidaten, die dann wirklich in die Endrunde kommen bzw. eingestellt wurden.[/templatic_msg_box]

Deshalb gilt für die Personalbeschaffung heute eine neue Grundregel:

Das größte Erfolgsrisiko im Recruiting ist der Verlust der gefunden Kandidaten durch Fehlverhalten rund um das Interview bzw. durch Interviewer.

Dies trifft gleichermaßen alle Bereiche: Unternehmen, Personalberatung und Personaldienstleister. Die Geschichten der Social Recruiter und Sourcer aus Unternehmen, wo nicht nur Fachbereiche, sondern bei Arbeitsteilung sogar Recruiter-Kollegen Kandidaten so erschrecken, dass sie abspringen, gleichen dem Feedback der Researcher aus Personalberatungen, die stöhnen, dass ihre interviewenden Personalberater die Kandidaten nicht konvertieren.

Das heißt, der Wirkungsgrad des Social Recruiting hängt maßgeblich vom Recruiting-Erfolg ab, den aber Social Recruiter und Sourcer letztlich nicht beeinflussen.

Diese Seminarstufe hilft Wissensdefizite der Interviewer zu beseitigen und gibt klare Lösungsvorschläge, wie eine bessere Zusammenarbeit erreicht werden kann.

 

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